Los jueces tuvieron en cuenta el trato hostil contra su persona ya que lo llamaban "viejo" y lo obligaban a permanecer parado sin nada que hacer. Además, en los momentos en que le otorgaban tareas, eran de cumplimiento casi imposible al tiempo asignado. También deberán resarcirlo por daño moral
Los juicios laborales, en los
cuales se reclama un resarcimiento por daño moral, se van multiplicando
día a día. En parte, estos reclamos responden a que, en la actualidad,
la figura del mobbing o acoso moral no está regulada en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).
Además, la proliferación de estas demandas laborales responde a la
tendencia de la Justicia a emitir sentencias favorables a los
dependientes.
En este escenario, las compañías se enfrentan a potenciales litigios,
iniciados por los trabajadores, sustentados en razones de
discriminación y maltrato psicológico durante la ejecución de sus tareas
y también a altos costos, entre los cuales se encuentra el pago
de multas.
En un caso reciente, la Cámara laboral condenó a una empresa a abonar una
indemnización a un empleado que se consideró despedido porque
no le otorgaban tareas, lo trataban despectivamente debido a su edad y
lo obligaban a permanecer parado al lado de un banco a la espera de que
le asignasen determinados deberes.
Tras el reclamo ante los tribunales, la Justicia evaluó
las pruebas testimoniales -que fueron un elemento clave durante el
litigio- e hizo lugar a una reparación por daño moral.
Parado al lado del banco
En
esta oportunidad, el empleado comenzó a trabajar en la empresa como
mecánico de mantenimiento de la planta. Durante varios años el vínculo
laboral se desarrolló normalmente. Pero, en un momento determinado, el
dependiente comenzó a ser víctima de acoso moral y psicológico.
Tras
varios intentos fallidos -a través del envío de telegramas y cartas
documento- para que la compañía modificara su actitud, finalmente se
consideró despedido.
En consecuencia, demandó a la
empresa con la intención de cobrar diversas sumas de dinero a las que se
consideraba acreedor -en base a las disposiciones de la Ley de Contrato
de Trabajo-.
En los tribunales, reclamó las
indemnizaciones por despido incausado, multas y diversos incrementos
previstos en el ordenamiento laboral. También solicitó el pago
de una resarcimiento especial por daño moral. En tanto, la firma rechazó
de la demanda aunque sus argumentos fueron desestimados por el juez de
primera instancia.
En este escenario, la compañía se presentó
ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar la legitimidad
del legítimo. En este sentido, sostuvo que no se evaluaron
adecuadamente las declaraciones de los testigos.
Los
declarantes señalaron que era notorio el maltrato que recibía el
empleado, a quien no le otorgaban tareas, le exigían que
permaneciera parado en el banco y lo marginaban. Cuando se las daban, le
exigían que realizara los arreglos en un tiempo imposible de cumplir,
le gritaban, y se referían a su persona con el calificativo de "ese
viejo".
Tras la evaluación de estos argumentos, los
camaristas sostuvieron que “el más claro ejemplo de violencia
laboral es el que surge de la discriminación como forma de lograr que
otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar,
violencia que se viene enseñoreando casi solapadamente y que genera en
las personas un estado de crisis, entendiéndose ésta como la latencia
entre el peligro y la oportunidad”.
En la actualidad, numerosos
fallos están abordando el tema de la violencia laboral, ya sea que se
produzca la misma por mobbing, acoso moral, acoso sexual,
discriminación, vaciamiento del puesto, vaciamiento del contenido del
contrato de trabajo o castigo incorporado.
En ese aspecto, los
jueces destacaron que “se trata de distintas formas de
discriminación hostil que van desde el acorralamiento paulatino,
constituido por pequeños actos descalificantes”.
Por ese
motivo, compartieron la sentencia de primera instancia en
cuanto se acreditó el acoso invocado por el empleado e hicieron
lugar a las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo,
en el artículo 2 de la Ley 25.323 –ya que debió iniciar un juicio para
cobrar el resarcimiento correspondiente y en el artículo 16 de Ley
25.561 -que prohibía despedir en época de crisis y si ello ocurría
debían incrementar el monto-.
Daño
moral
Adicionalmente, en base al maltrato que había
sufrido el dependiente, los jueces hicieron lugar a la
reparación por daño moral.
Sobre ese punto, los
camaristas remarcaron que “desde el punto de vista extracontractual,
el daño moral sólo procede en aquéllos casos en los que el hecho que lo
determina haya sido por un hecho de naturaleza extracontractual del
empleador. Es decir, si el despido va acompañado de una
conducta adicional ilícita que resulte civilmente resarcible, aún en
ausencia de un vínculo laboral”.
“Dicha conducta debe causar en
el trabajador un grave menoscabo en sus sentimientos o buen nombre, lo
que ocurrió en el presente caso”, agregaron los magistrados. Para ver el
fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí
La determinación del monto
del resarcimiento
Otro tema que la empresa cuestionó
fue la base remuneratoria tomada para calcular la indemnización del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se computó la
incidencia del Sueldo Anual Complementario (SAC).
En esta
cuestión, en noviembre del año pasado se dictó el fallo plenario 322 de
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En dicha causa, conocida
como “Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central”, se determinó que:
"No
corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo
del artículo 245 de la LCT la parte proporcional del sueldo anual
complementario...". También regula la situación de las bonificaciones
abonadas por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un
sistema de evaluación del desempeño del trabajador (pero ese no fue
materia de controversia en el presente caso).
Los magistrados
remarcaron que, en la gran mayoría de las provincias argentinas, sí se
incluyó dicho rubro en el cálculo indemnizatorio.
Destacaron que
siempre fue así, aun antes de la reforma de la LCT por la Ley 25.877,
que cambió la palabra "percibido" por "devengado".
Es decir, a
pesar de que se pronunciaron en contra del plenario, acataron su
decisión y rechazaron incluir el aguinaldo en el cálculo resarcitorio.
También modificaron el monto correspondiente por indemnización
sustitutiva del preaviso, con la incidencia del SAC.
En total, obligaron
a la empresa a pagarle al empleado la suma de $51.380,70 más intereses.
Voces
Ricardo Foglia, Director del
Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó
que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un
trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta
inclusive por subordinados, con la finalidad que la víctima se retire de
la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables”.
Para
evitar demandas como la que dieron lugar a la sentencia, el empleador
debe obrar preventivamente y modificar los procedimientos que
posibilitan tales situaciones.
En ese punto, deberá tratar de
recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable.
En
tanto, la especialista en la materia Andrea Mc Donald, señaló que “en
nuestro país, el argumento de mobbing como causal de despido se
incrementó considerablemente en los últimos tiempos”.
“Frente
a la inmensa catarata de demandas y a los dictámenes emitidos por
nuestros tribunales sin que se adopte un criterio uniforme es necesaria
su urgente reglamentación”, agregó la especialista.
Se
presentaron en el Congreso numerosos proyectos, algunos tuvieron media
sanción, pero luego no prosperaron y perdieron estado parlamentario. En
la actualidad, algunas iniciativas se encuentran vigentes, pero no hay
un plazo cierto para que sean tratadas.
Sebastián Albornos
© iProfesional.com
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